Собеседование с командой

Собеседование с командой

На прошлой неделе рассказывала про оценку кандидатов через корпоративные ценности. Была приятно удивлена, как много из вас знает и использует ценности компании!

В продолжение темы делюсь видением на плюсы и минусы практики собеседований с привлечением участников команды, которые удалось отметить.

➕ Из преимуществ 1️⃣ Вовлечение в общее дело. Когда у участника команды есть возможность принять участие в собеседовании нового человека, это повышает его причастность к общему делу и доказывает плоскость структуры в организации. 2️⃣ Возможность нанять человека, с которым будет приятно общаться большинству в команде. Поскольку собеседуют кандидата разные участники команды, то каждый может оценить, насколько ему будет приятно работать с новым участником команды. В противоположной ситуации оценивает только нанимающий менеджер. 3️⃣ Возможность более справедливого найма. Обычно по итогам собеседования участники собеседования встречаются и обсуждают впечатления. Таким образом, снижается влияние личностного фактора. Прокачка навыков собеседования. Для младших участников команды участие в собеседовании позволяет прокачать навыки в интервьюировании на новые позиции.

➖О недостатках 1️⃣ Размытие ответственности за финальное решение. Как следствие - найм сотрудников с низкими компетенциями. Если участник собеседует не один, то он может более расслабленно подходить к процессу, поскольку “вроде ок, все равно еще Петя посмотрит”. 2️⃣ Боязнь конкуренции. Если кандидат собеседует на сопоставимую с собой роль, то более “звездного” конкурента он может не пропустить далее по процессу из-за боязни конкуренции. Как следствие, уровень компетенций в команде снижается. 3️⃣ Долгий процесс. Найти подходящее для всех время, провести несколько раундов собеседований - все это занимает время. Таким образом, процесс растягивается на длительное время, и риск потерять кандидата возрастает.

На мой взгляд, недостатки устранимы. Например: 1️⃣ Несколько собеседований можно ставить в один день или выделять временную квоту под них. 2️⃣ Приглашать к участию специалистов смежных специальностей, а также тех, кто должен скоро вырасти на следующую ступень от той позиции, на которую нанимают. 3️⃣ Несмотря на групповой характер, выделять лицо, которое транслирует финальное мнение команды. В спорных ситуациях он принимает окончательное решение.

Во всех российских компаниях, в которых я проходила собеседования, такую практику почему-то не встречала. Поделитесь, а как у вас обстоят дела и что думаете о таком подходе?

#PG_размышления